Cómo prevenir la discriminación laboral
La discriminación laboral puede hacer que las personas se sientan inseguras, tanto física como emocionalmente, excluidas y desfavorecidas. Además, puede causar problemas graves en el lugar de trabajo, generando insatisfacción y descontento dentro de los equipos. Aunque los niveles inaceptablemente altos de discriminación que aún se registran pueden parecer desmoralizantes, hay acciones posibles para contribuir a mejorar las condiciones en el lugar de trabajo.
¿Qué es la discriminación laboral?
Si las personas en el trabajo son penalizadas debido a su raza, sexo, edad, creencias o preferencias, se trata de discriminación en el lugar de trabajo. No siempre es evidente. A veces, es sutil, como cuando las personas tienen más posibilidades de ascender en la carrera profesional o cuando un comité de contratación tiene sus favoritos y no ofrece a todos las mismas oportunidades. Reconocer y abordar estos problemas es esencial para crear una cultura corporativa diversa, inclusiva y respetuosa, todos factores críticos en cualquier entorno laboral moderno.
Deloitte informa que los equipos con líderes favorables a la inclusión tienen un 17% más de probabilidades de obtener un rendimiento elevado de sus empleados, un 20% más de tomar decisiones de alta calidad y un 29% más de ofrecer y obtener un comportamiento colaborativo. Además, resulta que una mejora del 10% en el nivel percibido de inclusión aumenta la asistencia al trabajo en casi 1 día al año por empleado.
Causas de la discriminación laboral
El Tratado de Ámsterdam de la UE establece que es ilegal la discriminación en el lugar de trabajo basada en las siguientes características:
- Edad
- Discapacidad
- Origen étnico o racial
- Religión y creencias personales
- Género
- Orientación sexual
En la encuesta 'Sustainability Insights’ de PageGroup, realizada entre mayo y junio de 2022 con 4,755 trabajadores y personas en busca de empleo en toda Europa continental, se reveló que la edad es la causa más común de discriminación. En la encuesta, más de un tercio (34%) de los encuestados declaró haber sido discriminado al menos una vez en el último año debido a su edad. Le siguen el género (23%) y el origen cultural (22%).
El costo real de estas experiencias puede observarse en el informe de McKinsey & Company, ‘Women in the Workplace’, que muestra cómo las mujeres en posiciones de liderazgo en Estados Unidos tienen "1,5 veces más probabilidades que los hombres del mismo nivel de dejar un empleo porque querían trabajar para una empresa más comprometida con la promoción de la diversidad, equidad e inclusión (DEI)".
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¿Qué tipos de discriminación laboral existen?
La forma más evidente de discriminación en el lugar de trabajo es la discriminación directa. La Comisión para la Igualdad y los Derechos Humanos define la discriminación directa como “lo que sucede cuando alguien es tratado de manera menos favorable debido a una característica protegida”. Imaginemos, por ejemplo, a una persona que es excluida de un proyecto porque es mujer o a la que se le asigna un tipo particular de trabajo en función de su origen étnico o racial.
La discriminación indirecta es el término legal utilizado para describir políticas, prácticas o procedimientos que parecen tratar a todos por igual, pero que, en la práctica, discriminan a un grupo particular de personas. Algunos ejemplos podrían ser los siguientes:
- Requerir que todos los empleados estén disponibles para trabajar los sábados, lo cual discrimina a quienes practican el judaísmo porque el sábado, Sabbath, se considera un día de descanso.
- Requerir que todos los empleados trabajen a tiempo completo, lo cual puede discriminar a los trabajadores con hijos, que tienen responsabilidades familiares que deben tener en cuenta.
- Requerir que todos los empleados usen un uniforme estricto, lo cual podría discriminar a quienes usan velo.
- Requerir que todos los empleados estén de pie durante su turno de trabajo, lo cual discrimina a quienes pueden tener una lesión o discapacidad que requiere apoyo físico adicional.
Incluso las organizaciones que llevan a cabo iniciativas para la diversidad y la inclusión pueden tener políticas que discriminan indirectamente a algunos de los empleados. Esto puede deberse a que las políticas han estado vigentes durante mucho tiempo y necesitan ser revisadas, o a que, cuando fueron adoptadas, quienes tomaron esas decisiones no eran conscientes de cómo estas políticas podrían resultar desfavorables para algunos empleados.
Cualquiera que sea la razón, estas políticas pueden causar discriminación laboral hacia los empleados, por lo que es importante ser conscientes de ello, examinar las prácticas actuales de la organización y asegurarse de que no excluyan ni discriminen a nadie, actualizándolas regularmente en un proceso de evolución constante.
¿Cómo abordar la discriminación en el trabajo desde RRHH?
La tarea de evitar la discriminación laboral recae en los profesionales de Recursos Humanos, quienes deben contar con una profunda experiencia y una sólida preparación académica, como la garantizada por un Máster en Recursos Humanos. Su papel es determinante para el destino de la empresa, ya que adoptar políticas realmente inclusivas no solo puede ayudar a las personas a expresarse al máximo, sino también favorecer una mejor cultura empresarial para todos, con nuevas perspectivas y aprendizajes culturales, lo que conlleva un aumento de la productividad debido a que el personal se siente más feliz y relajado.
No existe un enfoque único para reducir o eliminar la discriminación laboral, pero es importante, ante todo, entender y aprender de los empleados qué discriminaciones están enfrentando. Algunas prácticas efectivas que las organizaciones pueden considerar para prevenir o reducir la discriminación en el lugar de trabajo incluyen:
- Cultura empresarial:
- Trabajar constantemente para construir y promover una cultura que fomente la inclusividad y la acogida, valorando las diferencias (por ejemplo, a través de eventos de team building o actividades culturales);
- Promover un entorno en el que la diversidad sea valorada en lugar de simplemente tolerada, y en el que las personas se sientan cómodas y orgullosas de ser quienes son;
- Utilizar el onboarding para dar a conocer estos principios a cada nuevo empleado y asegurarse de que comprendan completamente lo que está permitido y lo que se espera en términos de diversidad e inclusión.
- Formación:
- Proporcionar una formación continua sobre la discriminación y cuestiones relacionadas, incluidos cursos, talleres y colaboraciones con grupos especializados en este sector;
- Proporcionar una formación gerencial para garantizar que las mejores prácticas se apliquen de arriba hacia abajo.
- Políticas y procedimientos:
- Revisar las políticas y procedimientos actuales, tal vez contratando a un consultor externo, para identificar cualquier discriminación involuntaria que pudiera ocurrir;
- Establecer prácticas de contratación inclusivas, posiblemente utilizando una forma de ‘reclutamiento a ciegas’ en la que se eliminen las informaciones identificativas de los CV;
- Garantizar que, como mínimo, todos los requisitos legales sean adoptados y respetados y que exista una clara política interna escrita sobre discriminación y acoso;
- Proteger el derecho a la privacidad de los empleados en relación con cualquier información que pueda ser utilizada para discriminarlos (por ejemplo, la fe religiosa, la identidad sexual o la edad).
La práctica más importante consiste en escuchar a los empleados y actuar en consecuencia. Ninguna organización es perfecta, sin embargo, tratar de aprender constantemente y valorar a su equipo es una buena manera de avanzar en la dirección correcta.
